派遣社員が正社員転職で求人票を見極める5つのチェックポイント

「求人票には『月給25万円、賞与年2回』と書いてあったのに、面接で聞いたら基本給は18万円で、残り7万円は45時間分の固定残業代でした。賞与も直近3年は業績不振で出ていないと後から知りました」

先日、正社員転職を目指す派遣社員の方からいただいた相談です。結論からお伝えすると、僕は派遣社員としての経験そのものが、求人票の「甘い言葉」を見抜く目を鍛えていると考えています。派遣で働く方は、派遣先が変わるたびに「就業条件明示書」という書面で、始業終業時刻から賃金の内訳、残業の有無まで細かく提示される仕組みに慣れているからです。この記事では、僕が現場で見聞きしてきた求人票の危険信号と、良い求人票との具体的な見分け方、確認にかかる実務の手順、面接での聞き方、そして入社後にギャップが分かった場合の対処法までをお伝えします。

0. 結論：派遣経験は「求人票を読む目」をすでに鍛えている

結論を先に言うと、求人票のチェックで見るべきポイントは大きく3つです。①固定残業代の内訳と時間数、②賞与・昇給の「実績」の有無、③雇用形態や契約更新条件の曖昧さ、です。これらは厚生労働省が公表している職業安定法の求人票的確表示義務（2022年10月施行の改正で追加）が対象にしている項目とも重なります。派遣社員として就業条件明示書を読んできた経験は、そのままこのチェック作業に活きると僕は感じています。

1. 求人票の危険信号：現場でよく見る5パターン

これまで相談を受けてきた中で、繰り返し出てくる「危ない求人票」のパターンがあります。体感値ですが、正社員求人票の中で実際にギャップが指摘されやすいのは、次の5つです。

• 固定残業代の時間数が45時間分など、法定の上限に近い水準で設定されている
• 「賞与あり」「昇給あり」とだけ書かれ、直近の支給実績が明示されていない
• 「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」など、数字を伴わない抽象表現が多い
• 雇用形態欄に「正社員（契約社員からのスタートの場合あり）」のように、条件によって変わる余地が残されている
• 年収レンジの幅が「300万〜600万円」のように極端に広く、根拠となるモデルケースが書かれていない

以前、事務職で派遣として3年働いていた方から相談を受けたことがあります。応募先の求人票には「賞与年2回」と明記されていましたが、面接で過去の支給実績を尋ねたところ、直近3年は業績不振で支給がなかったと分かりました。求人票の表記自体は嘘ではありません。ただ「実績」までは書かれていなかった、というのが実態でした。別の方のケースでは、年収レンジが「350万〜550万円」と広く書かれた営業職の求人に応募し、内定面談で提示された金額は下限に近い360万円だったそうです。レンジの幅が大きい求人票ほど、下限寄りの提示になる傾向があると僕は体感しています。

2. なぜ派遣社員はこの「読む力」を持っているのか

派遣で働く方は、労働者派遣法に基づき、派遣先が変わるたびに「就業条件明示書」を受け取ります。ここには始業・終業時刻、休憩、賃金の計算方法、残業の有無、契約期間まで、かなり細かく書面化される慣行があります。正社員の求人票にも2022年10月施行の改正職業安定法により「的確表示義務」が課され、労働条件を実態と違えて表示することは禁止されました。ただし、この義務には罰則の強さに限界があり、行政指導が中心です。厚生労働省が毎年公表している「個別労働紛争解決制度の施行状況」でも、労働条件に関する相談は例年上位を占めていると報告されています。求人票の記載と実態の相違は、決して珍しい相談ではないということです。つまり「書いてあることが正しいか」を最終的に確認するのは、応募者自身の役目だと僕は考えています。以前、派遣社員として働いていた方からうかがった話ですが、契約更新のたびに担当者から「残業代の計算方法が変わります」と説明を受け、就業条件明示書の該当箇所を指差しながら確認していたそうです。この「指差し確認」の感覚は、正社員の求人票を読むときにもそのまま応用できると僕は考えています。派遣社員として就業条件明示書を読み慣れてきた経験は、この確認作業において確実に武器になります。書面を疑いながら読む習慣自体が、すでにひとつのスキルなのです。

3. 良い求人票と危ない求人票の比較表、そして確認の実務手順

僕が現場でよく使っている比較の視点を、表にまとめました。求人票を読むときに照らし合わせてみてください。

求人票確認の実務手順：所要時間の目安

比較表を眺めるだけでは、実際の応募作業の中で使いこなせません。僕がおすすめしているのは、次の3ステップです。目安として、1求人あたり合計15分ほどで完了します。

1. 求人票を受け取った直後の5分：給与・残業・賞与・雇用形態・契約更新の5項目を、上の表と照らし合わせて色分けする（曖昧な表現に線を引くだけでも構いません）。
2. 応募前の5分：曖昧だった項目を「面接で確認したいこと」としてメモに書き出す。3項目を超えたら、その求人票自体の情報密度が低いと判断する材料にします。
3. 面接直前の5分：メモした質問を、次章で紹介する言い回しに変換して声に出して練習する。

この15分は、面接1回分の準備時間としては決して長くありません。派遣として就業条件明示書を確認してきた方であれば、むしろ見慣れた作業に近いはずです。僕がこれまで見てきた中では、応募する求人票が5件を超えると、こうした確認作業を省略してしまう方が増える印象があります。時間がないときほど、この15分を惜しまずに使ってほしいと僕は思っています。

4. 面接で求人票の疑問を確認する具体的な聞き方

求人票を見て気になる点があっても、面接で聞き方を間違えると印象を悪くしてしまうことがあります。僕がおすすめしているのは、質問の前に「入社後にお互い認識のズレがないようにしたいので」という一言を添える方法です。具体的には、次のような聞き方が有効だと感じています。

1. 「求人票に記載のみなし残業時間について、直近半年ほどの平均残業実績を伺えますか」
2. 「賞与について、直近3年ほどの支給実績を教えていただけますか」
3. 「入社時点での雇用形態について、試用期間中の条件も含めて確認させていただけますか」

こうした質問は、条件の確認であると同時に、企業側が労働条件をどれだけ具体的に説明できるかを見極める機会にもなります。僕の体感値では、ここで数字を出して丁寧に答えてくれる企業ほど、入社後のギャップが小さい傾向があります。逆に「だいたいそのくらいです」と曖昧にはぐらかす企業は、実際に入社してから条件面で驚くことが多いという声を、これまで何度も聞いてきました。

5. 入社後にギャップが判明したときの初動対応とケース比較

面接で確認しても、入社後に「聞いていた話と違う」と感じることは起こり得ます。その場合、まず確認すべきは労働基準法15条に基づいて交付される「労働条件通知書」です。ここに書かれている内容と、実際の労働条件を照らし合わせてください。相違がある場合は、まず人事担当に書面での確認を求めるのが最初の一歩です。それでも改善が見られない場合、厚生労働省が全国に設置している「総合労働相談コーナー」に相談する方法があります。ここは労働問題全般について、専門の相談員が無料で対応してくれる窓口です。

実際に相談を受けた2つのケースを比較してみます。Aさんは内定後になって「試用期間中は契約社員扱いになります」と口頭で言われ、求人票にも内定通知書にもその記載がありませんでした。Aさんは人事担当に書面での説明を求め、結果として試用期間中も正社員契約であることを書面で確認できました。一方Bさんは、入社後の給与明細で固定残業代の時間数が求人票の記載より10時間多いことに気づきましたが、口頭で確認しただけで済ませてしまい、その後も是正されないまま1年が過ぎたそうです。この2つのケースの違いは、疑問を感じた時点で「書面」を求めたかどうかにあります。僕がおすすめしているのは、面接や内定面談でのやり取りをメモに残しておくことです。日付・発言内容・発言者を簡潔に記録しておくだけで、後から書面を求める際の材料になります。派遣社員として働いていた方の中には、就業条件明示書との相違があった際に派遣会社の担当者へ相談した経験がある方も多いと思います。その相談の感覚は、正社員になってからも変わらず使えます。口頭確認で終わらせず、書面で残す一歩を踏み出すことが、後々の自分を守ることにつながると僕は考えています。

6. （結論）求人票は「読む」ものではなく「照合する」もの

ここまで見てきたように、求人票は鵜呑みにするものではなく、就業条件明示書と同じように「照合する」対象だと僕は考えています。派遣社員としての経験は、条件を書面で確認する習慣という形で、すでに皆さんの中に根づいているはずです。その力を正社員転職の場面でも、遠慮せずに使ってみてください。

皆さんいかがでしたでしょうか。求人票の一行一行に、皆さんが働きやすさを守るためのヒントが隠れています。では今日もがんばりましょう。